Bu hafta ki köşe yazımda genel olarak merak edilen yıllık izin alacağından , ihbar tazminatından ve elden ödeme yapılıyor ise işvereni bekleyen risklerden bahsedeceğim.
Bir çalışanın yıllık izin hakkı kazanabilmesi için en az bir tam yıl çalışmış olması gerekir. Bir ile beş yıl arasında (5yıl dahil) kıdemi olan çalışanın on dört günlük yıllık izin hakkı vardır. Altı yıl ile on beş yıl arasında (15 yıl dahil) kıdemi olan çalışanın yirmi günlük izin hakkı vardır. On beş yıldan fazla kıdemi olan çalışanın ise yirmi altı gün yıllık izin hakkı vardır. Ayrıca on sekiz yaşından küçük elli yaşından büyük çalışanların yıllık izin hakları yirmi günden az olamaz.
Genel olarak yıllık izinler kıdemine bakılmaksızın on dört gün kullandırılmaktadır. Bu durum kanuna aykırılık teşkil etmekle birlikte çalışana haklı nedenle iş akdini fesih hakkı da vermektedir. Hatta bir kısım işverenler çalışana yıllık izin kullandırtmayıp sanki işçi yıllık izin kullanmış gibi evrak imzalatmaktadır. Bu tür bir baskı ile karşılaşan çalışan iş akdini haklı nedenle fes edip, kıdem tazminatı ve kullandırılmayan yıllık izin ücretini talep etmekle birlikte işverene karşı kötü niyet tazminatı talebiyle de dava açabilir. Yıllık izin çalışanlara kanunen verilmiş bir haktır. İşveren işçiye yıllık izin kullandırmıyor ise eğer işçinin rızası varsa işçiye yıllık iznine tekabül eden ücretini ödemek zorundadır. İşveren yıllık izin kullandırtmayıp ücrette ödemiyor ise bu modern köleliktir asla çalışanın bu duruma müsamaha göstermemesi gerekir.
Yıllık iznin kullandırılıp kullanılmadığının ispat yükü işverendedir. Eğer yıllık izin kullandırdıysa bir işveren bunu yazılı belge ile ispat etmesi gerekir.
Çalışanların genel olarak sık karşılaştığı sorunlardan biri de maaşın bir kısmının işçinin banka hesabına yatırılması bir kısmının da elden verilmesi durumudur. Bu tür işçi çalıştıran işletmeler çalışanlarının hakkına girmektedir. Banka hesabına yatan ücret üzerinden sigorta primi ödendiği için işçinin sigorta primleri düşük yatmakta ve çalışan mağdur olmaktadır. Bu sorun birçok işletme de yaşanmaktadır. Eğer bir işletme de bu tür bir uygulama varsa işçi keyfi olarak işten ayrılmış olsa bile tazminat alabilir. Çünkü işveren işçiyi işe aldığı ilk günden itibaren bu gerçeği kabul edip bu yola girmiştir. Sonuç olarak elden ödeme yapılıyor ise işçi canı istediğin de işi bırakıp tazminatını da alabilir.
Eğer bir çalışan bu şekilde mağdur edildiyse dava sürecinde; iki tanık ve emsal ücret araştırması ile mağduriyetini ispat edip sigorta primleri noktasında ve işçilik alacakları noktasında davasının olumlu sonuçlanmasını sağlayabilir.
İhbar tazminatı, haklı bir sebebi olmadığı halde işten ayrılacak işçinin veya haklı bir nedeni olmadığı halde işçiyi işten çıkaran işverenin, karşı tarafa önceden ihbarda bulunmaması nedeniyle ödemesi gereken bir tazminattır.
İhbar süresine sadece işveren değil işçinin de uyması gerekir. Toplum da oluşan yanlış algılardan biri de sadece işverenin ihbar süresine uyması gerektiği işçinin böyle bir zorunluluğu olmadığıdır. Bu algı yanlıştır, işçinin ve işverenin uyması gerekir. İhbar süreleri şu şekildedir; İş akdiniz 6 aydan kısa sürdüyse bildirimi diğer tarafa yapmanızdan itibaren 2 hafta sonra, İş akdiniz 6 aydan 1 buçuk yıla kadar sürdüyse bildirimi diğer tarafa yapmanızdan itibaren 4 hafta sonra, İş akdiniz 1 buçuk yıldan 3 yıla kadar sürdüyse bildirimi diğer tarafa yapmanızdan itibaren 6 hafta, İş akdiniz 3 yıldan uzun sürdüyse bildirimi diğer tarafa yapmanızdan itibaren 8 hafta sonunda ihbar süresini tamamlayarak iş sözleşmesini feshetmiş olursunuz.
Gelecek hafta bir başka konuda görüşmek dileğiyle…….
